१.२ कर्मचारी व्यवस्थापनका विविध पक्षहरु: निजामती सेवाको वर्गीकरण, भर्ना, छनौट, नियुक्ति, पदस्थापन, बढुवा, तलब सुविधा, उत्प्रेरणा, वृत्ति विकास, कार्यसम्पादन मूल्यांकन र अवकाश (Various aspects of Personnel Management: Classification of Civil service, Recruitment, Selection, Appointment, Placement, Promotion, Compensation, Motivation, Career Development, Performance Appraisal and Separation from the Service)

कर्मचारी व्यवस्थापन:

• संगठनलाई गतिशीलता प्रदान गरी सांगठनिक लक्ष्य हासिल गर्न कुशल जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, उपयोग र सम्भारसम्मका विषयहरुलाई नै कर्मचारी व्यवस्थापन भनिन्छ।
• कर्मचारी व्यवस्थापनले pre- Recruitment to post-Retirement सम्म सम्पूर्ण कार्यहरू गर्दछ।
• कर्मचारी व्यवस्थापनलाई कर्मचारी प्रशासन, जनशक्ति व्यवस्थापन वा मानवस्रोत व्यवस्थापन (HRM) पनि भनिन्छ।
• यो सार्वजनिक व्यवस्थापनको महत्त्वपूर्ण पक्ष हो।
• जनशक्तिको सामाजिकीकरण, अन्तरघुलन, अनुशासन र आचारसंहिताको पालना तथा कर्मचारी कल्याणका कार्यहरू गर्नु जस्ता उद्देश्य कर्मचारी व्यवस्थापनका रहेका हुन्छन्।

विशेषता

• मानव केन्द्रित क्रियाकलाप
• व्यवस्थापनको अति महत्त्वपूर्ण कार्य
• संगठनका सम्पूर्ण इकाईसँग सम्बन्ध
• संगठनको गतिशील कार्य
• तटस्थ र भेदभावरहित (अपेक्षा)
• योग्यता प्रणालीको संरक्षक
• सरकारको जनशक्ति मामिलाको सल्लाहकार
• संगठनको उपलब्धी HRM मै निर्भर रहन्छ।

कर्मचारी व्यवस्थापनको महत्व

• कर्मचारीको प्राप्ति, विकास, उपयोग, सम्भार र अवकाशलाई योजनावद्ध एवम् प्रभावकारी तुल्याउन,
• कर्मचारी र संगठनका हित/उद्देश्यमा समुचित तालेमल मिलाउन,
• उपयुक्त समय र स्थानमा आवश्यक जनशक्ति प्राप्तिको प्रत्याभूति गर्न,
• संगठनको आवश्यकता अनुसार कर्मचारीको विकास गर्न,
• कर्मचारीको महत्तम सदुपयोग गर्न,
• सक्षम र प्रतिस्पर्धी कर्मचारीलाई निरन्तर उत्प्रेरित तुल्याई संगठनमा टिकाइराख्न,
• पूँजी, प्रविधि, भौतिक साधन, सूचना जस्ता साधनहरूको समुचित व्यवस्थापनको लागि सक्षम कर्मचारीको व्यवस्था गर्न,
• वातावरणीय परिवर्तन र चुनौतीहरूको कुशलतापूर्वक सामनाको लागि कर्मचारीलाई तयार राख्न,
• सांगठनिक मितव्ययिता, कार्यदक्षता र प्रभावकारिता अभिवृद्धि गर्न,
• संगठनमा अनुशासन र सदाचारिता कायम राख्न,
• सेवा प्रवाह लगायत कार्यको समग्र गुणस्तरीयता सुधार गर्न,
• कर्मचारीमा जिम्मेवारीपन र जवाफदेहिता कायम राख्न,
• संगठनप्रति प्रतिभाको आकर्षण र कर्मचारीको बफादारिता कायम राख्न, आदि

कर्मचारी व्यवस्थापनका कार्यहरू

(क) व्यवस्थापिकीय कार्यहरू: [POSDCORB] कर्मचारी नीति निर्माण, योजना, संगठन, निर्देशन, समन्वय र नियन्त्रण सम्बन्धी कार्यहरू।

(ख) कार्य सञ्चालन कार्यहरू: कर्मचारीको प्राप्ति, विकास, उपयोग, सम्भार, तलब र सुविधा व्यवस्थापन, सदाचारिता, अनुशासन, उत्प्रेरणा, वृत्तिविकास, पदस्थापन, बढुवा, कार्यसम्पादन मूल्यांकन, अवकास आदि।

सार्वजनिक व्यवस्थापनमा जनशक्तिको महत्त्व:

• Head, Heart & Hand हुन्छ। (Mental power, Feeling power, Physical power)
• विशेषज्ञता हुन्छ
• चेतना हुन्छ
• समन्वय गर्ने क्षमता (5M: Man, Money, Method, Machine, Material)
• Living Memory
• Commander, Controller, Coordinator, Director
• असल/ खराब छुट्‌याउन (विवेक प्रयोग गर्न सक्ने),
• मानवीय भावना, चाहना र संवेदना बुझ्न
• जनगुनासो सम्बोधन गर्न/ जनअपेक्षा पूरा गर्न

जनशक्ति व्यवस्थापन प्रक्रिया

१. जनशक्ति योजना (HR Planning)

• कार्य विश्लेषण, O & M गर्ने
• जनशक्ति विश्लेषण र प्रक्षेपण
• समग्र HR function को planning

२. प्राप्ति (Acquisition)

• भर्ना, छनौट, नियुक्ति, पदस्थापन, सामाजिकीकरण

३. विकास (Development)

• वृत्ति विकास (तालिम, अध्ययन, भ्रमण, सरुवा, बढुवा) र सांगठनिक विकास

४. उपयोग (Utilization)

• जिम्मेवारी र जवाफदेहिता निर्धारण
• स्रोत साधन र अख्तियारी प्रदान
• निर्देशन र नियन्त्रण
• उत्प्रेरणा प्रदान
• कार्यसम्पादन व्यवस्थापन
• अनुगमन-मूल्याङ्कन

५. सम्भार (Maintenance)

• सेवा, सुविधा
• समान व्यवहार
• प्रोत्साहन
• वृत्ति विकास

६. अवकाश (Retirement)

• अवकाश
• अवकाश पछिको उपयोग
• सामाजिक सुरक्षा

नेपालको निजामती सेवामा कर्मचारी व्यवस्थापन सम्बन्धी

सबल पक्ष

• योग्यतामूलक प्रणाली (Merit based system)
• समावेशितामा जोड
• सेवाको सुरक्षा, सेवा शर्तको सुरक्षा (कानून मार्फत)
• ट्रेड युनियन अधिकार, गुनासो सुनुवाईको अधिकार र सामुहिक सौदावाजी (Collective Bargaining) को अधिकार
• केन्द्रीय कर्मचारी निकाय (CPA) को रूपमा संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालय
• केन्द्रदेखि सञ्चालन तहसम्म विकेन्द्रित
• प्रविधिमैत्री कर्मचारी व्यवस्थापन (PIS प्रणालीमा आवद्धता)
• निजामती सेवा ऐन, २०४९ र नियमावली, २०५० कार्यान्वयनमा
• कर्मचारी छनौटको लागि स्वतन्त्र संवैधानिक निकाय लोकसेवा आयोगको व्यवस्था छ।
• प्रदेश निजामती सेवा र स्थानीय सेवाका कर्मचारीको छनौट गर्न प्रदेश लोकसेवा आयोगको व्यवस्था।

कमजोर पक्ष:

• दीर्घकालीन कर्मचारी नीतिको अभाव,
• संघीय संरचना अनुरुप सबै तहका कर्मचारीको मार्गदर्शक कानून संघीय निजामती ऐन बन्न नसकेको,
• जनशक्ति योजना बनाई सोअनुरूप चल्ने पद्धतीको विकास नभएको, O&M नाम मात्रैको,
• Motivation को पक्षले महत्त्व नपाउनु,
• कर्मचारी सम्बन्ध कमजोर (कर्मचारी-कर्मचारी, कर्मचारी-राजनीतिक पदाधिकारीबीच),
• Positive Recruitment System अवलम्बन गर्न नसकिएको,
• कर्मचारी समायोजन कार्य जवरजस्ती सम्पन्न हुँदा उत्प्रेरणा खस्केको, निरासा, वितृष्णा व्याप्त रहेको,
• कर्मचारी पदस्थापन, सरुवा, बढुवामा योग्यता, अनुभव भन्दा बढि राजनीति हावी,
• स्थानीय तहमा लोकसेवाबाट नयाँ सिफारिस भई आएका, साविक स्थानीय निकायका कर्मचारी, निजामती सेवाबाट समायोजन भई आएका, करार सेवामा कार्यरत, संघीय सरकारबाट काजमा खटिएका प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत र जननिर्वाचित प्रतिनिधिबीचमा कार्यक्षेत्र, अधिकार, स्रोत र विज्ञताको विषयमा द्वन्द्व।
• संघीय संरचना अनुरूप प्रशासनिक अधिकार तल्ला संघीय इकाईमा पूर्ण रुपमा हस्तान्तरण हुन नसकेको,
• कर्मचारी विकासका काम हुनै नसकेका, (नयाँ नियुक्त स्थानीय तहका कर्मचारी)
• कानून नबन्दा सेवा, सेवा शर्तको अन्योलता सरुवा, बढुवा जस्ता कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्ने विषयमा अनिश्चयको अवस्था।

निजामती सेवाको वर्गीकरण

नेपालको संविधानमा निजामति सेवाः

धारा २८५:

नेपाल सरकारले देशको प्रशासन सञ्चालन गर्न संघीय निजामती सेवा र आवश्यकता अनुसार अन्य संघीय सरकारी सेवाहरूको गठन गर्न सक्नेछ। त्यस्ता सेवाहरूको गठन, सञ्चालन र सेवाका शर्त संघीय ऐन बमोजिम हुनेछ।

धारा २४३:

निजामती सेवाको पद भन्नाले सैनिक वा नेपाल प्रहरी वा सशस्त्र प्रहरी बल, नेपालको कर्मचारीको सेवाको पद तथा निजामती सेवाको पद होइन भनी ऐन बमोजिम तोकिएको अन्य सेवाको पद बाहेक नेपाल सरकारका अरू सबै सेवाको पद सम्झनुपर्दछ।

निजामती सेवाको वर्गीकरण

निजामती सेवामा सिर्जना भएका पदहरूमध्ये काम, कर्तव्य, अधिकार, उत्तरदायित्वका आधारमा मिल्दाजुल्दा पदहरूलाई एकै वर्ग अन्तर्गत पार्ने कार्यलाई निजामती सेवाको वर्गीकरण भनिन्छ।

किन आवश्यक छ?

• विशेषज्ञताको आधार तयार गर्न,
• जनशक्ति योजना (Recruitment Plan) तयार गर्न सहज बनाउन,
• तहगत श्रृंखला तयार गर्न सहज बनाउन,
• तलब, पुस्कार तथा अन्य सुविधाको निर्धारणमा सहजता ल्याउन,
• कर्मचारी तालिम व्यवस्थापनमा सहजता ल्याउन,
• एकै स्तरका कर्मचारीको भर्ना, छनौट, पदस्थापनको कार्यलाई सहज बनाउन।

# निजामती सेवाको वर्गीकरणका प्रकार:

• पद वर्गिकरणका आधारमाः (१) दर्जामूलक (Rank-in-Man) र (२) कार्यमूलक (Rank-in-job)
• कार्यगत विशिष्टिकरणको आधारमा (१० सेवा)
• तह र श्रेणीगत वर्गीकरण
• राजपत्राङ्कित र राजपत्र अनंकित

(१) दर्जामूलक निजामती सेवा

दर्जाको आधारमा काम, कर्तव्य, अधिकार र उत्तरदायित्वको निर्धारण गरी सेवा शर्त र सुविधाको वितरण समेत दर्जा कै आधारमा गरिने, बन्दवृत्ति प्रणालीमा जोड, कार्यक्षमता भन्दा दर्जालाई प्रधानता, ज्येष्ठता र अनुभवले महत्व पाउने।

विशेषताः

• कर्मचारी भर्ना, छनौट, पदस्थापन लगायत कार्य दर्जा कै आधारमा,
• सेवा प्रवेशमा उमेर सीमा तय,
• कार्यविवरण (Job Specification) अनिवार्य नहुने
• विशेषज्ञ भन्दा सामान्यज्ञको बढी महत्त्व
• संगठनमा प्रवेश गरेकालाई वृत्ति विकासको अवसर बढी
• बन्द वृत्ति प्रणाली

 (२) कार्यमूलक निजामती सेवा:

सम्पादन गर्नुपर्ने कामको आधारमा पद वर्गिकरण गरिने

विशेषताः

• कर्मचारीको कार्यको आधारमा नियुक्ति, सरुवा, पदस्थापन, पदोन्नती,
• दर्जा भन्दा कार्य क्षमताले महत्व पाउने,
• उमेरसीमा सामान्यतया तोकिदैन,
• कार्यविवरण अनिवार्य हुन्छ,
• योग्यता प्रणाली (Merit) लाई पूर्णत: आत्मसात,
• खुला वृत्ति प्रणाली (Open Career System) लाई महत्त्व,

दर्जामूलक र कार्यमूलक निजामती सेवा पूर्णत: निरपेक्ष होईनन्। त्यसैले अनुकुलता अनुरूप अपनाईएको पाईन्छ।

नेपालको निजामती सेवामा

दर्जामूलक पद्धति हावी छः

• दर्ज्यानी आधारमा पदनाम जस्तैः शाखा अधिकृत, उपसचिव, सहसचिव,
• सेवा, शर्त, सुविधा सबै दर्जा कै आधारमा हुने,
• पदोन्नतीमा ज्येष्ठतालाई महत्त्व,
• सेवा प्रवेशमा उमेर हद,
• सबै पदमा सेवा प्रवेश खुला नभएको, (उच्च पदमा खुला प्रवेश न्यून)
• विशेषज्ञलाई भन्दा सामान्यज्ञलाई बढी अधिकार।

कार्यमूलक पद्धतिका पनि विशेषता पाईन्छ:

• कार्यविवरण लागू, कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रणालीको व्यवस्था,
• बाह्य क्षेत्रबाट विशेषज्ञ भर्ना, सेवा करारमा लिने कार्य,
• केहि कार्यालय/निकायमा कार्य अनुरुपका नाम (जस्तैः प्रमुख सचिव, प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत, CEO, निर्देशक आदि)
• कार्यसम्पादन करार (२०७६ देखि) शुरू,
• नतिजामूलक कार्यतालिका, Performance Incentive Fund को ऐनमा प्रवन्ध
• एकीकृत निजामती सेवा
• छड्के प्रवेशको व्यवस्था (Lateral Entry)

त्यसैले नेपालमा दर्जामूलक निजामतीको पृष्ठभूमीमा कार्यमूलक निजामतीका विशेषताको मिश्रित स्वरूप पाईन्छ।

(क) उच्च व्यवस्थापन (Top Level Management)

Senior Executive level मा

• नीतिगत ज्ञानको बढि जरुरी
• अनुभव र परिपक्वता बढि आवश्यक
• संगठनात्मक इतिहासको ज्ञान आवश्यक।

त्यसैले दर्जामूलक निजामती सेवाको प्रयोग हुन्छ।

(ख) मध्यमस्तर व्यवस्थापन

विशेषज्ञताका साथै समन्वय, नियन्त्रण क्षमता, संगठनात्मक लक्ष्य आदिमा आवश्यक योजना निर्माण, नीति कार्यान्वयनमा पृष्ठपोषण दिनसक्ने खुवी आवश्यक हुने हुँदा Mix model उपयुक्त हुन्छ।

(ग) तल्लोस्तर व्यवस्थापन:

विषयगत दक्षता, कार्यसम्पादनमा निखार र व्यवसायिकता आवश्यक पर्ने हुँदा कार्यमूलक प्रणाली उपयुक्त हुन्छ।

कार्यगत विशिष्टिकरणको आधारमा (१० सेवा)

कार्य विशिष्टीकरण र कामको प्रकृति अनुसार सेवामा विशिष्टीकृत सक्षमता हासिल गर्न निजामती सेवालाई विभिन्न सेवा, समूह र उपसमूहमा वर्गीकरण गरिएको छ। निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ३ मा देहाय अनुसार विभिन्न १० वटा समूहमा वर्गीरण गरिएको छः

• नेपाल आर्थिक योजना तथा तथ्याङ्ग सेवा,
• नेपाल इन्जिनियरिङ्ग सेवा,
• नेपाल कृषि सेवा,
• नेपाल वन सेवा,
• नेपाल विविध सेवा,
• नेपाल प्रशासन सेवा,
• नेपाल परराष्ट्र सेवा,
• नेपाल लेखा परीक्षण सेवा,
• नेपाल न्याय सेवा,
• नेपाल शिक्षा सेवा

नेपालमा स्वास्थ्य सेवा र संसद सेवा आफ्नै छुट्टै ऐन अनुसार सञ्चालित छन्।

त्यस्तै, नेपालको निजामती सेवालाई राजपत्राङ्गित र राजपत्र अनङ्कित गरी वर्गिकरण गरिएको छ।

• राजपत्राङ्गितलाई विशिष्ट श्रेणी, प्रथम श्रेणी, द्वितीय श्रेणी र तृतीय श्रेणीमा
• राजपत्र अनङ्कितलाई प्रथम, द्वितीय, तृतीय, चतुर्थ, पञ्चम श्रेणी र श्रेणीविहीनमा वर्गीकरण गरिएको छ।
• स्वास्थ्य सेवा तथा प्रदेश र स्थानीय सेवालाई तहगत प्रणालीमा वर्गीकरण गरिएको छ।
• निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ६ मा राजपत्राङ्गित विशिष्ट श्रेणीसम्म सेवाको विशिष्टीकरण गर्नका लागि विशिष्ट श्रेणीमा देहाय बमोजिमका सेवाको समूहीकरण गरिएको छ :-
• नेपाल इन्जिनियरिङ्ग सेवा,
• नेपाल कृषि तथा वन सेवा,
• नेपाल न्याय सेवा,
• नेपाल प्रशासन सेवा,
• नेपाल परराष्ट्र सेवा,
• नेपाल लेखा परीक्षण सेवा।

पदपूर्ति सम्बन्धी व्यवस्था

• रिक्त पदमा कर्मचारी परिपूर्ति गर्ने कार्य
• निजामती सेवामा रिक्त पदमा पदपूर्तिको काम, कर्तव्य र अधिकार लोकसेवा आयोगलाई प्राप्त,
• पदपूर्तिका लागि निजामती सेवा ऐनमा व्यवस्था: नि.से. ऐन, २०४९ दफा ७(१))

 आरक्षणको व्यवस्था दफा ७ (७)

निजामती सेवालाई समावेशी बनाउन खुला प्रतियोगिताद्वारा पूर्ति हुने पदमध्ये ४५% पद छुट्‌याई सो प्रतिशतलाई शतप्रतिशत मानी छुट्टाछुटै प्रतिस्पर्धा गराई पदपूर्ति गरिने:

• महिला: ३३%
• आदिवासी जनजातीः २७%
• मधेसी: २२%,
• दलित : ९%
• अपाङ्गः ५%
• पिछडिएको क्षेत्र (९ जिल्ला): ४%,

(हुकाजु अब मुडो बाजाः हुम्ला, कालिकोट, जुम्ला, अछाम, बझाङ, मुगु, डोल्पा, बाजुरा, जाजरकोट)

भर्ना (Recruitment)

संगठनमा आवश्यक जनशक्तिको संख्या, योग्यता र स्तर पहिचान गरी demand forecasting गर्ने र कर्मचारी मागको लागि दरखास्त आह्वान गर्ने (योग्य व्यक्तिलाई सूचित गर्ने) कार्य नै भर्ना हो।

• सम्बन्धित कार्यालयको मागको आधारमा दरखास्त आह्वान गर्ने काम लोकसेवा आयोगले गर्ने व्यवस्था छ।
• यो उपयुक्त उमेद‌वार खोजी गर्ने प्रक्रिया हो।
• रिक्त पदमा पदपूर्ति गर्न र नयाँ पद सिर्जना हुँदा पद‌पूर्तिका लागि भर्नाको प्रक्रिया अपनाइन्छ।

भर्नाका प्रकार:

(क) दरखास्त संकलनको आधारमा प्रकार

१. सकरात्मक भर्ना (Positive Recruitment)

योग्य र उत्कृष्ट व्यक्तिहरूलाई प्रतिष्पर्धामा सहभागी गराउन संगठन स्वयम् उपयुक्त उम्मेदवारको खोजी गर्न जनशक्तिको स्रोतसम्म पुग्दछ। नेपालका बैंक तथा वित्तीय संस्थामा यदाकदा यस्तो प्रणाली अभ्यास पाईन्छ।

२. नकरात्मक भर्ना (Negative Recruitment):

तोकिएको समयसीमाभित्र योग्यता पुगेका इच्छुक सबैले आवेदन दिनसक्ने गरी पदको विज्ञापन गर्ने र प्राप्त हुन आएका दरखास्तहरू मध्येबाट विभिन्न प्रतिष्पर्धात्मक परीक्षाको माध्यमबाट छनौट प्रक्रियामा सहभागी गराइन्छ।

(ख) भर्नाको स्रोतको आधारमा प्रकार

१. आन्तरिक भर्ना (Internal Recruitment)

• रिक्त/ नयाँ सिर्जना भएका पदमा संगठन भित्रकै जनशक्तिबाट पूर्ति गर्ने प्रणाली।
• दर्जामूलक निजामती सेवामा आन्तरिक भर्नालाई महत्त्व दिइन्छ।

२. खुला भर्ना (Open Recruitment)

• खुला रूपमा दरखास्त आह्वान गरी पद‌पूर्ति गरिने प्रणाली।
• संगठन भित्र र बाहिरका जनशक्तिलाई समान अवसर, पहुँच, र वृत्तिविकासको समान सम्भावना

आन्तरिक स्रोत र खुला स्रोतबीच फरक

लोकसेवा आयोगद्वारा गरिने पदपूर्तिका चरणहरू

• वार्षिक कार्यतालीका प्रकाशन
• पाठ्यक्रम निर्धारण तथा परिमार्जन
• रिक्त पदको माग संकलन
• पदपूर्तिको लागि प्रतिशत निर्धारण
• विज्ञापन प्रकाशन
• दरखास्त संकलन र छानविन
• प्रश्नपत्र निर्माण र परिमार्जन
• परीक्षा सञ्चालन
• उत्तरपुस्तिका परीक्षण
• लिखित नतिजा प्रकाशन
• अन्तर्वार्ता सञ्चालन
• योग्यताक्रम प्रकाशन
• नियुक्तिको लागि सिफारिस
• नियुक्ति दिने र पदस्थापना गर्ने (सम्बन्धित सार्वजनिक निकायद्वारा गरिन्छ।)

छनौट (Selection)

• उपलब्ध व्यक्तिहरूमध्येबाट योग्य व्यक्तिको चयन गरिने प्रक्रिया नै छनौट हो। यो नियुक्तिको औपचारिक कार्य हो।
• विभिन्न मापदण्डको आधारमा छनौट परीक्षा संचालन गरी कर्मचारी छनौट गरिन्छ। लिखित, प्रयोगात्मक, अन्तरवार्ता, मनोवैज्ञानिक परीक्षण वा व्यवहार परीक्षण हुन सक्छन्।

भर्ना, छनौटका चरणहरू (समग्रमा)

• कार्य विवरण निर्माण र कार्य विश्लेषण गरिन्छ।
• रिक्त पदहरू एकिन गरिन्छ।
• कार्य विश्लेषण र पदरिक्तताको आधारमा कूल माग संख्या प्रक्षेपण गरिन्छ।
• Recruiting संस्थालाई पद, दर्जा सहितको माग संख्या पठाइन्छ।
• Recruiting संस्थाले योग्यता, पाठ्यक्रम, परीक्षा तालिका सहित दरखास्त आव्हान गर्दछ।
• उपयुक्त विधिद्वारा छनौट गरीन्छ।

सबल पक्षः

• योग्यता प्रणाली
• लोकसेवा आयोग
• आरक्षण
• खुला र छड्के प्रवेश
• आन्तरिक बढुवा (वृत्ति विकास)

दुर्बल पक्ष

• नकरात्मक भर्ना
• जनशक्ति योजना, O&M, कार्यविश्लेषण, कार्यविवरण प्रभावकारी नहुनु
• सेवा करारमा योग्यतामा प्रणालीमा संस्थागत नहुनु,
• आरक्षणमा Elite Capture
• व्यवहारिक पाठ्यक्रम नहुनु

नियुक्ति (Appointment) तथा पदस्थापन (Placement)

• लोकसेवा आयोगबाट छनौट भई सिफारिस भएर आएपश्चात अधिकार प्राप्त अधिकारीबाट सङ्गठनको सदस्यको रूपमा दिईने लिखित निस्सा नै नियुक्ति हो।
• नियुक्ति भएको कर्मचारीलाई उसले सम्पादन गर्नुपर्ने कार्यविवरण सहितको जिम्मेवारी प्रदान गर्ने कार्य पदस्थापन हो।

निजामती सेवामा नियुक्ति र पदस्थापन सम्बन्धि व्यवस्था

• लोकसेवा आयोगको सिफारिसमा मात्र नियुक्ति हुने।
• ज्यालादारी वा करारमा नियुक्ति गर्न नपाइने।
• राजपत्राङ्कित पदमा नेपाल सरकारले र राजपत्र अनंकित पद‌मा विभागीय प्रमुख वा कार्यालय प्रमुखले नियुक्ति गर्न सक्ने।
• नियुक्तिको बाटोम्याद ३५ दिन हुने।
• निरोगिताको प्रमाणपत्र पेश गर्नुपर्ने।
• पद तथा गोपनियताको सपथ लिनुपर्ने।
• पदस्थापन गर्दा शैक्षिक योग्यता, तालिम, अनुभवको आधारमा गर्ने।
• पदस्थापन भएको कर्मचारीलाई ७ दिनभित्र कार्यविवरण सहित जिम्मेवारी तोक्नुपर्ने।
• कार्यविवरणको अधिनमा रहि कार्यसम्पादन सम्झौता गर्ने।
• पुरुष कर्मचारीको १ वर्ष र महिला कर्मचारीको ६ महिना परीक्षण काल रहने,
• राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणीको विभागीय प्रमुखको पदमा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयको सहमति बमोजिम पदस्थापन गर्ने।

नियुक्ति र पदस्थापनका समस्याः

• नकरात्मक भर्ना प्रणाली (Negative recruitment)
• नवप्रतिभा आकर्षित हुन नसकेको
• छनौट प्रक्रियामा धेरै समय लाग्ने
• Right man in right place लागु हुन नसकेको,
• कर्मचारी रुची, विषयवस्तुको ज्ञानको आधारमा पदस्थापन नहुनु,
• राजनीतिक दबावमा पदस्थापन,
• पदस्थापनसँगै कार्यविवरण एवं जिम्मेवारी प्रदान गर्ने नगरिएको,
• सुरु पदस्थापनमा समेत दुई वर्षभित्र पटक पटक सरुवा हुने गरेको

बढुवा/ पदोन्नती (Promotion)

सेवामा कार्यरत कर्मचारीलाई निश्चित कार्यविधि, अनुभव, शैक्षिक योग्यता, उत्कृष्ट कार्यसम्पादनस्तर आदिका आधारमा माथिल्लो श्रेणी वा पदमा पदोन्नति वा बढोत्तरी गरिने प्रक्रिया।

• बढुवासँगै कर्मचारीको तलब, सुविधा, अधिकार तथा जिम्मेवारी पनि बढ्ने हुँदा यो उत्प्रेरणाको औजार पनि हो।
• तल्लो तह/श्रेणीबाट उपल्लोमा अनुभवी कर्मचारीको पदोन्नती हुने हुँदा यो पदपूर्तिको उपयुक्त विधि हो।
• वृत्तिविकासको अभिन्न अंग हो।
• कर्मचारी व्यवस्थापनमा महत्वपूर्ण योगदान गर्छ।

बढुवा प्रणाली निष्पक्ष, विश्वसनीय, पारदर्शी, अनुमानयोग्य र वैज्ञानिक हुनुपर्दछ। यसो हुन सकेमात्र सेवामा कार्यरत कर्मचारीमा स्थायित्व रहन्छ भने सेवा बाहिर योग्य व्यक्तिहरूलाई आकर्षित गर्न सकिन्छ।

बढुवाको सिद्धान्त

• ज्येष्ठतामा आधारित
• योग्यतामा आधारित
• मिश्रित
• व्याज प्रमोसन

नेपालको निजामती सेवामा बढु‌वाका प्रकार:

(सेवा अवधिः रा.प.अनं. ३ वर्ष र रा.प. ५ वर्ष)

१. ज्येष्ठता तथा कार्यसम्पादन मूल्यांकनको आधारमा हुने बढुवाः

• तोकिएको न्यूनतम सेवा अवधीको का.स.मू. बापतको औषत अङ्‌क ९५% वा सो भन्दा बढी भएका उम्मेदवारमध्येबाट ज्येष्ठताको आधारमा बढुवा सिफारिस गर्ने व्यवस्था छ।
• यसरी बढुवा सिफारिस गर्दा भौगोलिक क्षेत्रमा कार्य गरेबापत तोकिएको पूरा अंक प्राप्त गरेकालाई पहिलो प्राथमिकता दिई ज्येष्ठताक्रम निर्धारण गर्ने।

२. कार्यक्षमताको आधारमा हुने बढ़ुवाः

अङ्क गणनाको आधार :

३. आन्तरिक प्रतियोगितात्मक परीक्षाबाट हुने बढुवा:

• निश्चित प्रतिशत पद आन्तरिक प्रतियोगितात्मक परीक्षाबाट हुने बढुवाका लागि छुट्‌याइएको हुन्छ। न्यूनतम सेवा अवधि पूरा गरेका मध्येबाट प्रतियोगितात्मक परीक्षाको माध्यमबाट पूर्ति हुने व्यवस्था।
• खरिदार, उपसचिव र सहसचिव प्रत्येकको लागि २०% पद आन्तरिक प्रतियोगितात्मक परीक्षाबाट हुने बढुवाको लागि छुट्याइएको छ।

निजामती सेवामा खुला र बढुवा सम्बन्धी व्यवस्था

• रा.प. विशिष्ट श्रेणीको मुख्यसचिवः नेपाल सरकारले बहालवाला सचिवहरु मध्येबाट ज्येष्ठता र कार्यकुशलताका आधारमा
• सचिव पदमा बढुवा समितिले सम्बन्धित सेवाबाट रिक्त पदको तेब्बर सङ्ख्यामा सिफारिस गरेका उमेदवारमध्ये २० प्रतिशत पदमा जेष्ठताका आधारमा र ८० प्रतिशत जेष्ठता र कार्यकुशलताको आधारमा

४. विशेष बढुवाः

• एउटै पदमा लगातार १५ वर्षसम्म काम गरेको व्यक्ति अवकाश हुँदा १ महिना अगाडि नै उपल्लो पदमा बढुवा गरी अवकाश गर्ने गरिन्छ।
• निजामती सेवा ऐनको २०६४ को संशोधनमा निश्चित सेवा अबधि पुगेका कर्मचारीलाई दफा २४(घ)१ बमोजिम स्वतः बढुवा गर्ने विधि समेत थियो। यस प्रावधान हाल हटेको छ।

बढुवा प्रणालीका समस्या:

• बढुवा प्रणाली अनुमानयोग्य नहुनु,
  • कति दक्षता, कार्यसम्पादनस्तर हुँदा कहिले बढुवा हुन्छ थाहा नहुनु,
• बढुवा गर्दाका सूचकहरूको मापन विधि बैज्ञानिक नहुनु,
  • कार्यसम्पादनका सूचकहरूले यथार्थ कार्यसम्पादनको मापन गर्न नसक्नु,
  • मापन गर्ने कार्य व्यवस्थित नहुनु,
  • सबैलाई समान अंक दिने प्रचलन हुँदा काम गर्ने र नगर्नेबीच भेद नहुनु,
  • अंक दिँदा कतिपय अवस्थामा व्यक्तिगत आधारमा विभेद गरिनु,
• बढुवाका लागि आवश्यक योग्यताको बारम्बारको संसोधनले निहित कर्मचारीमात्रै लाभांवित हुनु,
• बढुवाका अवैज्ञानिक प्रावधानले काममा भन्दा लोकसेवाको परीक्षा तयारीमा व्यस्त हुनुपर्ने अवस्था रहनु,
• सेवा समूहबीचमा बढुवाका समान अवसर नहुनु (स्वास्थ्य सेवामा प्रशासनको तुलनामा छिटो हुन्छ)
• राजपत्र अनंकित पदबीचमा हुने बढुवामा जिल्ला पिच्छेका दरबन्दी गणना गर्दा समान अवसर नहुनु,
• बढुवाका लागि पठाइने रिक्त पद यथार्थपरक ढंगले गणना नगरिनु,
• सचिव बढुवाका मापदण्ड वस्तुपरक नहुनु,
• बढुवाका लागि लामो अवधि लाग्ने हुँदा प्रोत्साहन न्यून हुनु।

तलब सुविधा

• आफ्नो ज्ञान, सीप, श्रम र समय खर्च गरी सङ्‌गठनको लागि योगदान गरेबापत प्राप्त हुने पारिश्रमिक वा क्षतिपूर्ति नै तलब हो।
• तलब श्रमिक/ कर्मचारीको लागि श्रमको मूल्य हो भने मानव संसाधनको लागि लगानी हो।
• कुनै पनि संगठनमा आबद्ध कर्मचारीहरूका लागि तलब सुविधा निर्धारण गर्ने सर्वमान्य सिद्धान्त नभएपनि देशको आर्थिक अवस्था, नागरिकको जीवनस्तर, संगठनको क्षमता, कर्मचारीको मागजस्ता पक्षहरूको विश्लेषण गरी तलब निर्धारण हुन्छ।

तलब निर्धारणका सिद्धान्तः

• जीवन निर्वाहको सिद्धान्त: जीवन निर्वाहको लागि पर्याप्त हुनुपर्दछ, (David Ricardo)
• ज्याला कोषको सिद्धान्त: कोषमा बढी रकम भए बढी, कम भए कम तलब
• ज्याला बचतको सिद्धान्त: उत्पादन र बचतको अनुपातमा तलब वृद्धि
• सौदाबाजीको सिद्धान्त: कामदार र रोजगारदाताबीचको आपसी सहमतिमा निर्धारण
• प्रतिष्पर्धात्मक श्रम बजारको सिद्धान्त
• तलब दिने क्षमताको सिद्धान्त
• कार्यसम्पादनमा आधारित तलबको सिद्धान्त
• सिमान्त उत्पादकत्वको सिद्धान्त
• उत्प्रेरणाको सिद्धान्त
• दक्षताको कदरको सिद्धान्त

नेपालमा तलब सुविधाका सवल पक्ष:

• मासिक रूपमा तलब भुक्तानी
• तलव पुनरावलोकन समितिले तलब सुविधा समयसापेक्ष गराउन सरकारलाई सिफारिस गर्ने,
• उपभोक्ता मूल्यसूचीसँग तुलना गर्न खोजिएको,
• कार्यसम्पादन प्रोत्साहन कोषको अवधारणा ल्याइएको,
• कार्यसम्पादनमा आधारित तलब प्रति चासो बढेको,
• कर्मचारी सञ्चय कोषमा रकम जम्मा हुने,
• निजामती सेवा ऐन, २०४९ मै तलवभत्ता पुनरावलोकन समितिको व्यवस्था
• प्रत्येक तीन वर्षमा तलब भत्ता तथा अन्य सुविधा पुनरावलोकन गर्ने,
• प्रत्येक वर्ष उपभोक्ता मूल्यसूचीको आधारमा महङ्‌गी भत्ता सिफारिस गर्ने,
• राजस्व वृद्धिदर, कुल दरबन्दी संख्या र विगत ३ वर्षको मूल्यसूचीको आधारमा पुरावलोकन गर्ने व्यवस्था,
• तलव पुनरावलोकन समिति (नेपाल सरकार मुख्य सचिवको अध्यक्षतामा)
• चाडपर्व खर्चबापत एक महिना बराबरको रकम दिने व्यवस्था,
• पदबहाली गरेको दिनबाट तलब पाउने व्यवस्था,
• निलम्बनमा परेको अवस्थामा आधा तलब पाउने व्यवस्था, निलम्बन फुकुवा भएपछि त्यस अवधिको बाँकी पूरा तलब पाउने,
• तलबी प्रतिवेदन पास गरेर मात्र तलब भुक्तानी गर्ने व्यवस्था,
• वार्षिक ग्रेडको व्यवस्था।

समस्याः

• बजार मूल्य र मुद्रास्फितिको आधारमा तलब निर्धारण नहुनु,
• कामको प्रकृति र जिम्मेवारीअनुसार तलब सुविधा नभएको,
• कार्यसम्पादनमा आधारित तलबभत्ता प्रणाली लागु हुन नसकेको,
• प्रोत्साहन भत्ता कार्यसम्पादनको आधारमा नभई शक्तिशाली अड्‌डालाई दिने प्रद्धति विकास,
• जीवन निर्वाह गर्न पुग्ने तलब नभएको,
• तलब निर्धारणको लागि घोषित तलब निर्धारण आयोग गठन हुन नसक्नु,
• विगतमा गठित आयोगहरूले दिएका सुझावहरूको कार्यान्वयन नहुनु।

समाधानः

• मूल्य सूचकाङ्‌क र तुलनात्मक तलब सिद्धान्तको आधारमा तलब निर्धारण हुनुपर्ने,
• कार्यसम्पादनमा आधारित पारिश्रमिक प्रणाली लागू हुनुपर्ने,
• तलबभत्ता वृद्धिलाई स्वचालित प्रणालीको रूपमा विकास गर्नुपर्ने,
• कार्यप्रकृति, कार्यबोझ, जिम्मेवारी उत्तरदायित्वको आधारमा तलबमान निर्धारण गर्नुपर्ने,
• तलब निर्धारणको लागि स्थायी संयन्त्र गठन गरी आर्थिक सूचकांकका आधारमा वैज्ञानिक तलबप्रणाली लागू गर्ने,
• Fringe benefit तर्फ जोड दिने (कर्मचारी परिवारलाई शिक्षा, स्वास्थ्य, आवास आदि सुविधा)

Balance गर्नुपर्ने:

• बजारमूल्य र तलब
• उच्च र निम्न दर्जाको तलव
• तलब र उत्पादकत्व
• राज्यको आय (राजस्व) र तलब
• निजी र सार्वजनिक क्षेत्रको तलब
• छिमेकी देशको सरकारी सेवाको तलब

उत्प्रेरणा:

• मानिसलाई कुनै पनि कामको लागि आफ्नो शक्ति, सीप, दक्षता र सृजनशीलताको अधिकतम प्रयोग गर्न तत्पर बनाउने तत्त्व नै उत्प्रेरणा हो।
• संगठनको लक्ष्य हासिल गर्न कर्मचारीलाई कडा मेहनत गर्न प्रेरित गर्ने कला।
• व्यक्तिमा रहेको आन्तरिक क्षमता र शक्तिलाई कार्यरूपमा परिणत गर्दछ।
• मौद्रिक उत्प्रेरणा: तलब, भत्ता, बीमा, सञ्चयकोष आदि।
• गैरमौद्रिक उत्प्रेरणा: सेवाको सुरक्षा, तालिम, अध्ययन, कार्यवातावरण, जिम्मेवारी आदि।

उत्प्रेरणाका सिद्धान्तहरू:

१. आवश्यकताको श्रृङ्‌खलाको सिद्धान्त (Hierarchy of Need)

• अब्राहम मास्लोले प्रतिपादन गरेका

मानिस‌ले एउटा आवश्यकता पूरा हुने वित्तिकै अर्को आवश्यकताको महसुस गर्दछ। अघिल्लो श्रेणीको आवश्यकता पूरा नभई दोश्रो आवश्यकतामा कर्मचारी उत्प्रेरित हुँदैन। अतः कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गराउन श्रेणीबद्ध रूपमा आवश्यकता पूर्ति गर्दै लैजानुपर्छ।

२. Two Factor Theory

Frederick Herzberg ले Hygiene र Motivational factors गरी २ भागमा विभाजन गरेका।

Hygiene factors ले कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गराउने नभई असन्तुष्ट हुन नदिने मात्र हो भने Motivational factors ले कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गरी सन्तुष्टि वृद्धि गर्दछ।

Hygiene Factors

• तलव सुविधा
• संगठनको नीति
• प्रशासन
• जागिरको सुरक्षा
• कर्मचारी सम्वन्ध
• कार्यस्थिति
• व्यक्तिगत जीवन
• सामाजिक मर्यादा

Improving the hygiene factor to decrease job dissatisfaction.

Motivational Factors:

• चुनौतीपूर्ण कार्यजिम्मेवारी
• उपलब्धी
• पहिचान
• उत्तरदायित्व
• उन्नति
• विकास

Improving the motivation factor to increase job satisfaction

३. X and Y Theory

• Gregor ले व्यक्तिको व्यवहारलाई सकरात्मक र नकरात्मक गरी दुई भागमा विभाजन गरेका।
• X सिद्धान्तअनुसार मानिस कार्य प्रति स्वतःस्फुर्त अभिप्रेरित हुदैन, उसमाथि आदेश, नियन्त्रण, डर त्रासको आवश्यकता पर्दछ।
• Y सिद्धान्तले व्यक्ति स्वतःस्फूर्त रूपमा काम प्रति अभिप्रेरित हुन्छ, नियम कानूनप्रति प्रतिवद्ध हुन्छ।

४. Expectancy theory :

व्यक्ति लक्ष्य प्राप्तिका लागि निरन्तर क्रियाशील रहन्छ। निश्चित नतिजा प्राप्त गर्ने उद्देश्यका साथ कार्यरत रहन्छ। कुनै पनि कार्यको लक्ष्य निर्धारण गरेमा मानिस त्यस लक्ष्य प्राप्तिको दिशामा उत्प्रेरित हुन्छ।

५. ERG theory:

मास्लोको आवश्यकताको सिद्धान्तलाई तीन तहमा प्रतिस्थापन गरेको। Existence, Relatedness, Growth (अस्तित्व, सम्वन्ध र वृद्धि)

मौद्रिक तथा गैरमौद्रिक प्रोत्साहनः

 वृत्ति विकास (Career Development)

• व्यवसायिक जीवनको यात्रा वा जीवन निर्वाहका लागि अगाल्ने पेशा नै वृत्ति हो।
• पेशाको उन्नति, प्रगति वा बढोत्तरी नै वृत्ति विकास हो।
• व्यक्तिले संगठन भित्र प्राप्त गर्ने ज्ञान, सीप, अनुभव, सरूवा र पदोन्नति लगायत व्यक्तित्व विकासको विभिन्न अवसरहरूको समष्टि नै वृत्ति विकास हो।
• पदोन्नतिका साथै सरुवा, बढुवा, तालिम, वैदेशिक भ्रमण, अध्ययन आदि समेत वृत्ति विकास हुन्।

खुला वृत्ति प्रणाली र बन्द वृत्ति प्रणाली:

१. खुला वृत्ति प्रणाली:

रिक्त स्थानमा पदपूर्तिको लागि आवश्यक पर्ने योग्यता, अनुभव, सीप आदि भएका संगठनभित्रका वा बाहिरका उम्मेदवारहरुबीच कुनै भेदभाव नगरी प्रतिस्पर्धात्मक प्रतियोगिताद्वारा उत्कृष्ट ठहरिएका व्यक्तिलाई नियुक्ति दिने प्रणाली नै खुला वृत्ति प्रणाली हो।

२. बन्द वृत्ति प्रणाली:

सेवा भित्रका खास पदमा प्रवेश गरेपछि तालिम, विकास आदि माध्यमबाट विकसित गर्दै क्रमिक रूपले वृत्ति श्रृंखलाको माथिल्लो तह र श्रेणीसम्म पुग्ने वृत्ति प्रणाली नै बन्द वृत्ति प्रणाली हो।

वृत्ति विकासको आवश्यकता

१. व्यक्तिका लागि: व्यक्ति स्वभावैले प्रगतिशील प्राणी हो, निरन्तर पर्यत्नशील रहन्छ।

• अन्तर्निहित क्षमताको विकास र प्रस्फुटनको लागि
• आत्मसन्तुष्टि/ सन्तोषको लागि
• आर्थिक उन्नति र जीवनस्तर सुधारको लागि
• सामाजिक प्रतिष्ठा/ मान्यता प्राप्ति
• नेतृत्व विकास

२. संगठनका लागि: संगठनमा वृत्तिविकासको उचित अवसर नभएमा प्रतिभावान् व्यक्तिहरू आकर्षित हुदैनन्।

• दक्ष कर्मचारीहरूको प्राप्तिमार्फत संगठनात्मक लक्ष्य हासिल गर्न,
• उपयुक्त समयमा उपयुक्त व्यक्ति प्राप्त गर्न,
• जनशक्ति योजनाको कार्यान्वयन गर्न,
• संगठनलाई प्रतिष्पर्धी बनाउन,
• नव प्रतिभा, नव प्रविधि भित्र्याउन र परिवर्तन सापेक्ष बनाउन,
• सेवाको सुरक्षा, द्वन्द्व व्यवस्थापन, विविधता व्यवस्थापन गर्न।

निजामती सेवामा वृत्ति विकासका अवसरहरूः

निजामती सेवा: राष्ट्रको सबैभन्दा महत्वपूर्ण सरकारी सेवा; सरकारको नीति योजना र कार्यक्रम कार्यान्वयन गर्ने मुख्य संयन्त्र हो।

• तलव, भत्ता, उपदान, पेन्सन तथा अन्य सुविधा
• बढुवाको व्यवस्था, सरूवाको व्यवस्था, भ्रमण र अध्ययनका अवसर
• तालिम एवं अध्ययनको व्यवस्था
• पुरस्कारको व्यवस्था र दण्ड सजायको व्यवस्था
• बीमा, सञ्चयकोष, उपचार खर्च जस्ता सुरक्षा प्रत्याभूतिसम्बन्धी व्यवस्था,
• ज्येष्ठता र कार्यसम्पादन मूल्यांकन, कार्यक्षमता र आन्तरिक प्रतियोगिताक परीक्षाबाट बढुवा हुने
• गुनासो व्यवस्थापन
• तलब नघट्ने प्रत्याभूति
• सीप र व्यवसायिक विकास
• स्थायित्व
• ट्रेड युनियन र सामुहिक सौदावाजीको अधिकार

कार्यसम्पादन मूल्यांकन (Performance Appraisal)

पूर्वनिर्धारित सूचकको आधारमा कर्मचारीको सम्पादित कार्यको लेखाजोखा गर्ने कार्य नै कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन हो। यसको मूल ध्येय कर्मचारीका सुधारात्मक पक्षहरू पहिचान गरी त्यसको सुधार गर्नु हो।

• व्यक्तिगत गुण र उसले सम्पादन गरेको कामको लेखाजोखा हो।
• यो तलब सुविधा र दण्ड, पुरस्कार प्रणालीको आधार हो।
• वृत्ति विकासको आधारभूत सूचकांक हो।
• कर्मचारी विकासका लागि पृष्ठपोषण दिने औजार पनि हो।
• Robert Owen ले यो अवधारणा प्रस्तुत गरेका थिए।

विशेषता:

• नियमित प्रक्रिया,
• कार्यप्रभावकारीताको मापन,
• कार्यसँग सम्बन्धित सीप, ज्ञान र क्षमताको मापन,
• निष्पक्ष मूल्यांकनको आधार,
• जनशक्तिको भावी सम्भावना आंकलन गर्ने माध्यम,
• तालिम आवश्यकता पहिचान गर्ने माध्यम,
• सुधारको साधन,
• व्यवस्थापन सुधारको औजार,
• HRD, Reward Management, Performance Based Pay, Promotion, Placement, Transfer, Supervisory Decision, Career Planning and Succession Plan का लागि कार्यसम्पादन मूल्यांकनको महत्व छ।

निजामती सेवामा कार्यसम्पादन मूल्यांकन

• कार्य क्षमता मूल्यांकनको १०० अंक मध्ये ४० अंक कार्यसम्पादन मूल्यांकनका लागि छुट्‌याइएको
  • सुपरिवेक्षक: २५ अंक
  • पुनरावलोकनकर्ता: १० अंक
  • पुनरावलोकन समिति: ५ अंक
• रा.प. कर्मचारीको अर्धवार्षिक रूपमा र रा.प.अनं कर्मचारीको वार्षिक रूपमा
• का.स.मू. फाराम तोकिएको अवधि सकिएको ७ दिन भित्र पेश गर्ने,
  • सुपरिवेक्षकले मूल्यांकन: श्रावण मसान्त भित्र
  • पुनरावलोकनकर्ताले: भाद्र १५ भित्र
  • पुनरावलोकन समितिले: भाद्र मसान्त भित्र
• ३ प्रति भर्नुपर्ने
• ७५% भन्दा कम र ९५% भन्दा बढी अंक दिएमा कारण खुलाउनुपर्ने
• बढुवा प्रणाली, निजामती सेवा पुरस्कार, वैदेशिक तालिम र छात्रवृत्ति, Performance Incentive Fund सँग का.स.मू. लाई आबद्ध गर्न खोजिएको।

निजामती सेवा ऐन, २०४९ ले कर्मचारीलाई पदस्थापन गर्दा कार्यविवरण र कार्यविवरणअनुसारको कामको मूल्यांकन गर्ने सूचकाङ्‌क समेत उपलब्ध गराउनुपर्ने व्यवस्था छ। तर निजामती सेवामा पदस्थापन गर्दा कार्यविवरण दिने थिति नै बसिसकेको देखिदैन। कार्यविवरण दिएपनि मूल्यांकन गर्ने सूचक राखिएको पाइदैन।

निजामती सेवामा कार्य सम्पादन मूल्यांकनका समस्या

(क) कर्मचारीहरूमा समस्या:

• मूल्यांकनमा सुपरीवेक्षकमाथि विश्वासको कमी,
• कमजोर कार्य संस्कृति,

(ख) संयन्त्र एवं प्रक्रियामा समस्याः

• कामको प्रकृतिअनुसार फरक फरक ढङ्‌गले नभई एउटै आधारमा मूल्यांकन (कामको विविधिकरण अनुसार फरक आधारमा हुनुपर्ने),
• सबल पक्षको उजागर गरी जिम्मेवारी दिन, सरुवा, बढुवा, पदस्थापनको आधार बनाउन नसकिएको,
• कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई पारिश्रमिक, सेवा, सुविधा निर्धारण, प्रोत्साहन भत्तासँग आवद्ध नगरिएको,

(ग) सुपरिवेक्षक एवं पुनरावलोकनमा समस्या:

• सुपरिवेक्षणमा एकरूपता छैन,
• सुपरिवेक्षकको क्षमता वृद्धि गर्न नसकिएको,
• पक्षपात/ पूर्वाग्राही भएर मूल्यांकन हुन सक्ने,
• सहयोगात्मक रूपमा पृष्ठपोषण दिनुपर्नेमा आदेशात्मक पद्धति,
• अदृश्य पुनरावलोकनकर्ता र पुनरावलोकन समितिबाट मूल्यांकन गरिने व्यवस्था, जसले प्रत्यक्ष काम देखेकै हुँदैन।
• कार्यबोझ, कार्य प्रकृतिको आधारमा नभई शुन्य कार्य गर्नेले समेत कार्यसम्पादनमा शत प्रतिशत अंक पाउने अवस्था।

(घ) अन्य समस्याः

• सेवाग्राहीलाई मूल्यांकन प्रणालीमा भूमिका नदिएको।
• कार्यबोझको समान वितरण छैन, कार्यबोझलाई मूल्यांकनको आधार बनाउन नसकिएको,
• ३ प्रति मध्ये लोकसेवा आयोग, बढुवा समिति सचिवालय र सम्बन्धित कार्यालय/ केन्द्रिय निकायमा राख्नुपर्ने व्यवस्था भएपनि अझैसम्म database बन्न नसकेको, (एकिकृत तथ्यांक प्रणाली बन्न नसकेको,)
• बढुवाको समय नपुगी फाराम नभर्ने परिपाटी निराकरण गर्न नसकिएको।

समस्या समाधानका उपाय:

• मूल्यांकनका आधारहरू वस्तुनिष्ठ बनाउन सूचकमा थप सुधार गरी वस्तुगत र नतिजामा आधारित बनाउने,
• सबै कामको लक्ष्य तोकी स्पष्ट सूचकहरू तय गर्ने,
• Detail Job Analysis सहितको कार्यविवरण लागू गर्ने,
• कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई पारदर्शी बनाउने,
• Feedback Mechanism को संयन्त्र निर्माण गर्ने,
• कामको प्रकृतिअनुसार फरकफरक मूल्यांकनको आधारहरू तय गर्नुपर्ने,
• सुपरीवेक्षकहरुको मापन प्रणालीमा एकरुपता कायम गर्ने,
• कार्यसम्पादन मापन गर्ने प्रक्रिया स्पष्ट कार्यविधि बनाई त्रुटिरहित बनाउने,
• कार्यालय र कर्मचारीको कार्यबोझ समेतलाई मूल्यांकनको आधार बनाउने,
• सुपरीवेक्षकको क्षमता अभिवृद्धि गर्ने,
• बढुवाको अतिरिक्त तलब, भत्ता, सुविधा, तालिम, बैदेशिक मनोनयन, पुरस्कार आदिमा कार्यसम्पादनलाई मुख्य आधार बनाउने,
• सबल पक्ष उजागर गरी सोहिअनुसार जिम्मेवारी दिन, सरुवा, बढुवा पदस्थापनको आधार बनाउने,
• कर्मचारीको पारिश्रमिक, सेवा सुविधा, प्रोत्साहन भत्ता आदिमा कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई अनिवार्य आवद्ध गर्ने,
• सहकर्मी (Peer), सेवाग्राही (Client), मातहत कर्मचारी (Subordinate) तथा स्वयं (self) लाई कार्य सम्पादन मूल्यांकनमा सहभागी गराउने (540° Feedback Mechanism),
• संगठनात्मक उपलब्धिसँग Tie-up गर्ने,
• पारदर्शिता कायम गर्ने, विश्वासको वातावरण निर्माण गर्ने,
• सूचना प्रविधिमैत्री बनाउने।

अवकाश (Retirement)

• कुनै पनि संगठनमा कार्यरत कर्मचारीलाई निश्चित प्रक्रियाद्वारा सो संगठनबाट अलग गर्ने कार्य नै अवकाश हो।
• संस्था/ संगठनको काम, कर्तव्य, अधिकार, उत्तरदायित्वबाट विमुख हुने कार्य।
• नेपालको निजामती सेवामा ५८ वर्ष उमेर हद पार गरेपछि कर्मचारी स्वतः अवकास हुने व्यवस्था।
• सार्वजनिक संगठनका कर्मचारीहरु सेवाबाट हटिसकेपछि पनि केहि सिमित उत्तरदायित्व र आचरण पालना गर्नुपर्ने हुन्छ।

अवकासका प्रकार

• अनिवार्य अवकास: उमेर हद (निजमती सेवा ५८ वर्ष), वा निश्चित पदावधी/ सेवा अवधी (नेपाल प्रहरी 30 वर्षे अवधि)
• स्वैच्छिक अवकास: कर्मचारी स्वेच्छाले लिने अवकास
• अशक्तताको कारण अवकास:
• Golden Handshake: कर्मचारी कटौति वा नयाँ जनशक्ति भित्र्याउनुपर्ने बाध्यात्मक अवस्था आउदा विशेष सुविधा सहित विदा गर्ने।
• सजाय/ दण्ड वा कारबाही स्वरूपः
• मृत्यु भएमा

निजामती सेवामा अवकास सम्वन्धी व्यवस्था

• उमेरहद अवकाशको व्यवस्था: ५८ वर्ष पश्चात स्वत: अवकाश।
• पदावधि अवकाशको व्यवस्था: विशिष्ट श्रेणीका कर्मचारीहरूमा मुख्य सचिव ३ वर्ष र सचिवको ५ बर्ष सेवा अवधि पश्चात स्वतः अवकाश।
• अशक्तताको कारण हुने अवकाश: शारीरिक वा मानसिक रूपमा असमर्थ भएमा ७ वर्षसम्मको सेवा अवधि थप गरी अवकाश लिनसक्ने।
• राजिनामा: ५ वर्ष देखि २० वर्षसम्म सेवा अवधि भएमा निश्चित उपदान र २० वर्ष पश्चात निवृत्तिभरण सहित अवकाशको व्यवस्था।
• दण्ड सजायबाट अवकाश: नैतिक पतन देखिने फौजदारी अभियोगमा वा भ्रष्टाचार आरोपमा अदालतबाट कसुरदार ठहरिएमा सेवाबाट स्वत: बर्खास्त हुने।
• स्वेच्छिक अवकाश: निवृत्तिभरण पाउने, उमेर पचास वर्ष भएका कर्मचारीलाई नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशित गरी सोही सूचनाको सर्तमा अवकाश लिन सक्ने।

अवकाशपछिको सुविधा:

• २० वर्ष सेवा अवधि नपुगेमा उपदान,
• २० वर्ष सेवा अवधि पुगेमा निवृत्तिभरण,
• कामको सम्बन्धमा मुद्दा परेमा प्रतिरक्षा नेपाल सरकारले गर्ने,
• राजनीतिक नियुक्ति पाउन सक्ने,
• संघसंस्थामा पुन: नियुक्त भई काम गर्न सक्ने,
• आश्रित परिवारले निवृत्तिभरण पाउने,
• वहालवाला कर्मचारीको तलब वृद्धि हुँदा निवृत्तिभरण दुई तिहाई वृद्धि हुने,
• अवकाश हुँदा तत्काल पाउने: संचित विदाको रकम, औषधोपचार खर्च, विमा रकम, निवृत्तिभरण पाउने उमेर नपुगे उपदान।
• अवकाशपछि आजीवन: निवृत्तिभरण, निजामती अस्पताल सुविधा, चाडपर्व खर्च।

अवकाशको महत्त्व

• नव प्रतिभालाई संगठनमा भित्र्याउँछ,
• नयाँ प्रविधि र कार्यसंस्कृतिलाई भित्र्याउँछ,
• कर्मचारीको संख्या Right sizing गर्न सकिन्छ,
• मातहतका अरू कर्मचारीलाई वृत्तिविकासका अवसर प्राप्त हुने,
• अनुशासनहिन कर्मचारीलाई सेवाबाट अलग गर्न सकिन्छ।
• अशक्त र असक्षम कर्मचारीलाई सेवाबाट अलग गर्न सकिन्छ,
• कार्यरत कर्मचारीलाई विभिन्न अवकाश योजनामार्फत उत्प्रेरित गर्दै संगठनमा टिकाइ‌राख्न।
• पुराना कर्मचारीलाई सामाजिक जीवन यापनमा क्रियाशील बनाउँछ, आराम गर्ने मौका प्रदान गर्दछ।